Vijf manieren om stress tegen te gaan

Vijf manieren om stress tegen te gaan
‘Ook corporate atleten hebben rust nodig’

Werkstress blijft een groot issue. Psychosociale klachten leiden steeds vaker tot verzuim. Dit lot treft medewerkers, maar ook managers. De belangrijkste remedie? Investeren in wat je kunt beïnvloeden: je eigen mentale veerkracht. ‘Durf af en toe niets te doen. Zonder rust geen prestatie.’

Bij het managen van stress wordt vaak gesproken over de balans tussen belasting en belastbaarheid. Als mensen hierin het evenwicht bewaren, kunnen ze overmatige stress buiten de deur houden, zo is de gedachte. Arbeidsbelasting geeft aan wat iemand moet doen: het feitelijke werk en het takenpakket. Belastbaarheid heeft betrekking op wat goed en gezond iemand aankan. Waar kun je nu als ‘evenwichtskunstenaar’ het beste je energie in stoppen? Wat heeft de hoogste opbrengst of rendement? Niet in het beïnvloeden van de arbeidsbelasting, zeggen Ernst Lutgert en Serge van Amstel, bedrijfsarts en GZ-psycholoog bij ArboUnie. Zowel managers als medewerkers ervaren in de praktijk weinig regie op hun arbeidsbelasting. Werkomstandigheden kunnen veranderen. Wellicht gaat het bedrijf verhuizen of wordt er overgestapt op een nieuw IT-systeem. Of de bedrijfsomgeving verandert en er zijn alleen nog werkplekken beschikbaar in de kantoortuin. De opdrachten veranderen en worden andere vaardigheden en competenties gevraagd. Het heeft niet zoveel zin om tegen dergelijke veranderingen te vechten. Veel slimmer en efficiënter is het om te zorgen dat de eigen weerbaarheid en wendbaarheid op peil blijft. Op dat onderdeel is wel regie mogelijk: iedereen kan zijn of haar mentale veerkracht zelf direct beïnvloeden.

Vijf tips
Als veerkracht de manier is om gezond, vitaal en zonder te veel stress te blijven werken – hoe kun
je dan als manager deze veerkracht stimuleren, bij jezelf en bij medewerkers? Lutgert en van Amstel hebben vijf tips.

1. Durf niks te doen: zonder rust geen prestatie
Ledigheid is des duivels oorkussen. Werk gaat voor het meisje. De Nederlandse taal zit vol uitdrukkingen die duidelijk maken dat luieren uit    den boze is. Ons calvinistische arbeidsethos zit ons in de weg: we durven geen rust te nemen, staan het onszelf en anderen niet toe om het af en toe wat rustiger aan te doen. Terwijl bekend is dat altijd hard doorwerken niet effectief is, juist de balans tussen spanning en ontspanning levert vaak het beste resultaat op. Durf niets te doen, durf vrij te nemen zou dan ook het motto moeten zijn voor managers en hun medewerkers. In de topsport hanteert men dit principe al langer. De bondscoach van het vrouwenhockeyteam laat sterspeelster Maartje Paumen thuis voor een toernooi. Reden: ze heeft rust nodig. Ze hoeft pas later te vlammen, bij de Olympische Spelen. Managers zouden zichzelf en hun medewerkers ook vaker rust moeten gunnen. Zeker als ze weten dat er binnenkort weer een groot project zit aan te komen dat een tijd lang heel veel van iedereen zal vragen. Ook corporate atleten hebben af en toe rust nodig, om overbelasting te voorkome.

2. Ga gezond leven en word productiever
Het allerbelangrijkste recept om de eigen weerbaarheid te vergroten, zowel privé als op het werk, is in theorie zeer eenvoudig: gezond leven. De positieve effecten op gezondheid en ook werkgebonden prestaties van voldoende bewegen, gevarieerd eten, voldoende slapen worde onderschat! Uit onderzoek weten we dat de productiviteit van werknemers louter door gezond te leven met 10 tot 15% omhoog gaat. Een groep hoger opgeleide managers ging samen werken aan gezonder gedrag. Het effect: hun ervaren én gemeten gezondheid verbeterde maar daarnaast namen hun billable hours met gemiddeld twee uur per week toe!

3. Zet af en toe een kruis in de agenda
Goede planning en consequente agendavoering helpen om gefocust, energiek en veerkrachtig in het werk te staan. Veel managers hebben echter back-to-back meetings: de hele dag zit vol gepland met afspraken. Dat geeft aan dat ze het “lekker druk” zijn maar heeft een negatief effect op de productiviteit. Ze komen vaak te laat, zijn onvoldoende voorbereid en zitten ter plekke nog hun mail te beantwoorden. Logisch, want de voorgaande meeting leverde actiepunten op. En dan zijn er nog de andere e-mails die beantwoord moeten worden of de onvoorziene omstandigheden die aandacht vragen. Het helpt al enorm als je, na een intensieve meeting, een kruis in de agenda zet; al is het maar een kwartier. Zelfs de manager die werkweken van 60 uur draait kan overeind blijven als hij op meerdere momenten van de dag even ruimte in zijn agenda creëert.

4. Herken het gedrag, ken de risico’s
Managers kunnen worden getraind in het herkennen van risico’s op verminderde veerkracht. De negatieve effecten van overmatige werkstress dienen zich meestal ruim van tevoren aan. Een goede indicator is veranderend gedrag. Het denken van mensen verandert: ze reageren verstrooid, vergeten dingen. Ook de emotie wordt anders: mensen reageren sneller geïrriteerd, zijn ontevreden. Het weerspiegelt zich vaak ook in gedrag buiten de reguliere bedrijfstijden: iemand zit steeds vaker te werken op ongebruikelijke momenten, drinkt meer, slaapt minder, komt ongeschoren of minder verzorgd op het werk. Ook lichamelijke klachten zoals rugklachten, hoofdpijn, gewichtstoename of gewichtsverlies zijn signalen dat er iets niet goed gaat. De risico’s zijn extra groot bij insecure overachievers. Het gaat hierbij om medewerkers, veelal jong en hoogopgeleid, die bij elke taak voor een tien gaan, ook waar een zes genoeg is. Onzeker als ze zijn, is het hun belangrijkste doel om geen fouten te maken. Hun overachievement heeft grote gevolgen: deze mensen hebben het altijd te druk en lopen een groot risico om op termijn “om te vallen”.

5. Ga het gesprek aan met medewerkers, maar ga geen doktertje of psycholoog spelen
Iedere medewerker is anders. Hoe iemand de zwaarte van zijn werk ervaart, wordt mede bepaald door zijn mindset en persoonlijkheid: is iemand flexibel, gericht op innovatie of juist meer behoudend en gericht op regels en afspraken? Juist om die reden kunnen managers de weerbaarheid van medewerkers vergroten door open het gesprek met hen aan te gaan. De manier waarop dit gebeurt is wel heel belangrijk. Waarom-vragen zijn niet verstandig: ze klinken beschuldigend en brengen de medewerker in het defensief. Hoe – en wat – vragen zijn veel effectiever: hoe komt het dat je te weinig energie hebt of het te druk hebt? Wat belemmert je om iets af te krijgen? Als de vraag zo gesteld wordt vraag je naar persoonlijke redenen of achtergronden en blijkt bijvoorbeeld dat de levensfase waar iemand in zit met opgroeiende kleine kinderen voor spanning zorgt. Of het wordt duidelijk dat iemand door de veranderde omgeving of marktvraag vaardigheden mist en hierdoor steeds weer in de knel komt. Zodra de achtergrond van het probleem duidelijk is, kan ook oplossingsgericht hulp worden geboden zodat mensen hun gedrag kunnen veranderen. Hierbij is het zaak om goed af te wegen wat je als manager zelf kunt doen en wat je beter aan een gespecialiseerde professional– bijvoorbeeld een vitaliteitscoach, trainer, psycholoog of diëtist – kan worden overgelaten. Hier geldt, net als bij elke andere veranderingsproces: neem de tijd voor verandering, maar stel wel duidelijke doelen in de tijd en monitor deze.